Мы используем cookie-файлы, чтобы получить статистику и обеспечивать вас лучшим контентом. Продолжая пользоваться нашим сайтом, вы соглашаетесь с использованием технологии cookie-файлов. Это совершенно безопасно!
Давид против Голиафа: как изменить культуру в вашей организации

Давид против Голиафа: как изменить культуру в вашей организации

Время прочтения:

Часто говорят, что «культура начинается сверху». Но действительно ли это так?

Наверняка легче влиять на культуру компании, когда вы находитесь у руля. Если вы генеральный директор, основатель или владелец бизнеса, люди уже смотрят на вас как на пример того, что важно в команде.

Однако быть лидером компании не обязательно означает влиять на ее культуру. Если вы сотрудник или менеджер среднего звена, и вы недовольны положением дел в вашей компании, не отчаивайтесь.

Культура не имеет ничего общего с названием должности на вашей визитной карточке. Все дело в ваших личных убеждениях, словах и действиях.

Культура так или иначе создается людьми — теми людьми, которые решают, какие артефакты, ценности, убеждения, установки важны для команды. Любой человек может влиять на культуру, не только генеральный директор.

Независимо от того, какую позицию в компании вы занимаете, есть несколько способов направить культуру в желательном для вас направлении.

Будьте образцом того, что вы хотели бы видеть в команде

Допустим, ваш генеральный директор не в восторге от необходимости отвечать на электронные письма и демонстрировать, что она прислушивается к людям. Если отзывчивость, по вашему мнению, должна быть частью культуры компании… вопрос в том, насколько хорошо вы отвечаете на свои собственные электронные письма. Когда вы проводите личную встречу или совещание со своей командой, достаточно ли хорошо вы слушаете и реагируете на запросы? Посмотрите в первую очередь на себя.

Демонстрация той культуры, которую вы бы хотели видеть в компании, убивает двух зайцев: (1) вы показываете, что можно улучшить; (2) если все идет хорошо, и вашим коллегам действительно нравится то, что вы делаете, то кто-то — генеральный директор, основатель или владелец бизнеса — заметит. Он или она скажет: «Хм, может быть, мы все должны начать делать то, что вы делаете».

Другими словами: покажите, что вы бы хотели улучшить в организации — не ждите, пока это произойдет.

Инакомыслие — обязанность

Если есть что-то, что, на ваш взгляд, можно улучшить в организации, что команда должна принять, чтобы улучшить культуру, скажите об этом. Иная точка зрения — это ваша обязанность как сотрудника. Озвучьте ее вежливо, особенно когда появляется возможность для фидбека. Например, на вашей последней встрече тет-а-тет, когда ваш руководитель или генеральный директор спросил, что можно улучшить, вы поделились с ним вдумчивым ответом?

Культуру можно изменить, если специально говорить об этом.

Важно делать это наедине — ни один лидер не любит, когда его авторитет подрывают публичным заявлением о том, в чем он недоработал.

Также важно выдвигать предложения в контексте команды, а не только с учетом ваших личных интересов. Например, легко сказать, что по вашему мнению, культура компании должна быть более открытой, особенно в финансовой сфере, потому что это поможет вам договориться о повышении. Но если вместо этого рассказать, что прозрачные финансовые показатели помогли бы всем членам команды ощущать себя более причастными к тому, чего компания старается достичь, вероятность того, что к вам прислушаются, увеличится.

Дайте лидерам пространство, время и благодарность

Другим людям в компании может потребоваться время, чтобы понять, как вы пытаетесь изменить культуру в лучшую сторону. Вы можете столкнуться с сопротивлением или вопросами, почему вы делаете что-то именно так. Не унывайте. Поймите, что изменение требует времени — особенно изменение культуры, не говоря уже об изменениях, идущих снизу. Поймите, что ваши руководители разрываются между множеством приоритетов, и что могут потребоваться повторные действия, чтобы они обратили внимание.

Вы также можете поблагодарить своих руководителей за действия, которые и так уже подкрепляют и поддерживают культуру, которую вы как сотрудник хотели бы видеть. Много говорят о важности одобрения сотрудников, но признание менеджеров так же важно. Руководителей не часто благодарят, поэтому выражение признательности за то, что лидер движется в правильном направлении, может сильно помочь в укреплении желаемой вами культуры.

Воздействие на культуру снизу вверх, а не только сверху вниз, вполне возможно. Это важный путь для сотрудника или менеджера среднего звена, хотя он может быть труднее и потребует больше времени. Если вы можете медленно, но настойчиво направлять энергию на изменение культуры, вы делаете лучше не только себе, но и другим.

Будучи сотрудником или менеджером среднего уровня, вы можете заложить основу для лучшей корпоративной культуры.

Оригинал

Прокомментируйте
наверх